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為加快服務(wù)中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，宏服數(shù)字化咨詢(xún)聯(lián)合浙江省國(guó)有企業(yè)HR聯(lián)盟于開(kāi)年初推出【數(shù)字化人力資源管理能力訓(xùn)練營(yíng)】系列課程，涵蓋數(shù)字化背景、數(shù)字化認(rèn)知、數(shù)字化規(guī)劃、數(shù)字化保障、數(shù)字化落地、未來(lái)趨勢(shì)展望等數(shù)字化時(shí)代HR必須具備的管理思維和實(shí)戰(zhàn)能力，助力HR實(shí)現(xiàn)全面提升。

伴隨我國(guó)數(shù)字中國(guó)整體規(guī)劃與人才強(qiáng)國(guó)等戰(zhàn)略的深入推動(dòng)，企業(yè)發(fā)展改革進(jìn)程愈加深化，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到人力資源的價(jià)值并嘗試探索以競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為核心的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。本期課程我們以【企業(yè)人力資源數(shù)字化咨詢(xún)具體思路和方法】為主題，以數(shù)字化咨詢(xún)?yōu)閼?zhàn)略切口，深度拆解人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的思路與方法。

緣由：人力資源數(shù)字化咨詢(xún)的必要性

據(jù)相關(guān)調(diào)研顯示，企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型建設(shè)的成功率在所有數(shù)字化管理系統(tǒng)中處于最低水平，僅有10%。其直觀(guān)挑戰(zhàn)包括但不限于企業(yè)高層不夠重視、缺乏數(shù)字化專(zhuān)業(yè)人才、端到端的流程沒(méi)有打通、IT和人力兩張皮等等。因此，作為企業(yè)當(dāng)前所面臨的核心挑戰(zhàn)之一，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要從業(yè)務(wù)、體驗(yàn)和技術(shù)三個(gè)方面，完成對(duì)認(rèn)知重塑、業(yè)人一體、轉(zhuǎn)型規(guī)劃、落地實(shí)踐等全景思考。

宏服人力資源數(shù)字化咨詢(xún)可根據(jù)行業(yè)實(shí)踐和過(guò)往經(jīng)驗(yàn)分別從組織和領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略規(guī)劃和落地執(zhí)行三方面幫助企業(yè)診斷可能面臨的關(guān)鍵問(wèn)題（如缺乏數(shù)字化人才隊(duì)伍、頂層戰(zhàn)略規(guī)劃不清晰、數(shù)據(jù)治理成難題等），為企業(yè)的轉(zhuǎn)型之路提供借鑒意義。

對(duì)于人力資源數(shù)字化咨詢(xún)的整個(gè)價(jià)值體系而言，可以簡(jiǎn)要理解為：以企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求和痛點(diǎn)為核心，幫助企業(yè)診斷人力資源現(xiàn)行體系規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃間的斷點(diǎn)與沖突，從而規(guī)劃人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的方向和路線(xiàn)，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化咨詢(xún)和管理咨詢(xún)的全面拉通。

【診斷環(huán)節(jié)】在正式啟動(dòng)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型之前，通過(guò)前期診斷，進(jìn)一步明確人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心需求（如降本增效、數(shù)據(jù)規(guī)范、流程變革等）、正確評(píng)估人力資源業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、詳細(xì)診斷數(shù)字化管理成熟度，從而完成人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型前的自我洞察。

【規(guī)劃環(huán)節(jié)】規(guī)劃企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的方向和路線(xiàn)，即系統(tǒng)制定人力資源數(shù)字化頂層設(shè)計(jì)，優(yōu)化人力資源數(shù)字化業(yè)務(wù)場(chǎng)景，合理設(shè)計(jì)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的行動(dòng)路線(xiàn)。

【核心價(jià)值】通過(guò)人力資源數(shù)字化咨詢(xún)，幫助企業(yè)拉通“戰(zhàn)略診斷、組織變革、管理轉(zhuǎn)型、人才發(fā)展、流程優(yōu)化、數(shù)據(jù)治理、系統(tǒng)建設(shè)、制度保障”等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，真正落地人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型；通過(guò)數(shù)字化技術(shù)的加持和賦能，最終促進(jìn)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)和人才管理的深度融合。

第三部分內(nèi)容，我們重點(diǎn)探討人力資源數(shù)字化咨詢(xún)的具體工作思路和相關(guān)工具。

【內(nèi)涵】人力資源管理的本質(zhì)是對(duì)人力資源的合理配置，以實(shí)現(xiàn)人力業(yè)務(wù)耦合性最大化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理最優(yōu)解。其已然從聚焦HR部門(mén)本身的業(yè)務(wù)職能，延伸至以企業(yè)資源管理為基礎(chǔ)。展開(kāi)來(lái)說(shuō)，通過(guò)對(duì)人力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)管理、產(chǎn)品管理、固定資產(chǎn)管理等企業(yè)核心資源的向上支撐，整體實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)核心資源的合理配置，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的終極目標(biāo)。

【邊際】圍繞著管理邊際，對(duì)上——人力資源管理需承接企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)及業(yè)務(wù)目標(biāo)；對(duì)中——需要整合現(xiàn)有人力資源，依據(jù)資源配置缺口，優(yōu)先調(diào)配現(xiàn)有人力資源，從“選用育留”進(jìn)行人才全生命周期管理；對(duì)下——在落地過(guò)程中，通過(guò)數(shù)字化方式實(shí)現(xiàn)人才體系化管理和精細(xì)化運(yùn)營(yíng)，從而構(gòu)建數(shù)字化技術(shù)底座，并最終反哺企業(yè)經(jīng)營(yíng)與業(yè)務(wù)目標(biāo)的制定與調(diào)整。

【診斷規(guī)劃】在完成對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略解析及相關(guān)制度剖析后，我們將通過(guò)業(yè)務(wù)咨詢(xún)完成對(duì)企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)、人力資源數(shù)字化管理成熟度的全面評(píng)估與診斷，進(jìn)而明確企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的關(guān)鍵目標(biāo)，幫助企業(yè)制定科學(xué)的、明確的、可落地的人力資源數(shù)字化頂層規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃。

【落地輔導(dǎo)】而在人力資源數(shù)字化咨詢(xún)的實(shí)際落地中，我們將進(jìn)一步評(píng)估數(shù)字化與企業(yè)自身的規(guī)模、預(yù)算、時(shí)間投入間的匹配度；人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)模塊與產(chǎn)品的匹配度。進(jìn)一步評(píng)價(jià)產(chǎn)品能力與服務(wù)體系等，為項(xiàng)目開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)提供輔導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助咨詢(xún)成果和數(shù)字化系統(tǒng)實(shí)施落地，提供轉(zhuǎn)型過(guò)程的長(zhǎng)期跟蹤服務(wù)。

同時(shí)在人力資源數(shù)字化落地的推進(jìn)過(guò)程中，關(guān)鍵在于“從外到內(nèi)的思維”和“從內(nèi)到外的決心”，通過(guò)這兩個(gè)維度將人力資源視作業(yè)務(wù)來(lái)運(yùn)作。

【從外到內(nèi)的思維】首先以實(shí)現(xiàn)客戶(hù)導(dǎo)向，打造人力資源客戶(hù)體驗(yàn)作為終極目標(biāo)之一，探索定義人力資源服務(wù)的目標(biāo)群體以及相關(guān)聯(lián)的產(chǎn)品及服務(wù)；第二個(gè)目標(biāo)是以客戶(hù)體驗(yàn)出發(fā)，評(píng)估人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)能力：包括但不限于流程高效性、人員管理能力塑造、組織管控解碼等；在數(shù)字化技術(shù)賦能環(huán)節(jié)中，需要兼顧技術(shù)和信息維度進(jìn)一步衡量現(xiàn)狀及相關(guān)能力塑造。

【從內(nèi)到外的決心】在秉持人力資源價(jià)值主線(xiàn)，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型整體目標(biāo)的實(shí)際建設(shè)中，需遵循包含企業(yè)戰(zhàn)略引領(lǐng)與組織變革、管理制度調(diào)優(yōu)、業(yè)務(wù)流程重塑、數(shù)字化技術(shù)革新在內(nèi)的頂層設(shè)計(jì)路徑。這意味著，數(shù)字化轉(zhuǎn)型必將面臨管理變革/自我變革，因此企業(yè)需具備由內(nèi)到外的變革決心，引領(lǐng)HR團(tuán)隊(duì)趨向于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

而在人力資源數(shù)字化咨詢(xún)的領(lǐng)域中，通過(guò)對(duì)數(shù)字化案例的不斷反思，行業(yè)內(nèi)已總結(jié)形成科學(xué)規(guī)范的一套工具和方法體系，包含戰(zhàn)略診斷、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、制度和組織保障等相關(guān)內(nèi)容。在每個(gè)階段均產(chǎn)出相應(yīng)的成果物，可利用標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)、優(yōu)化的流程、創(chuàng)新的模式形成一套合理、可落地的數(shù)字化轉(zhuǎn)型方案，為企業(yè)的變革創(chuàng)新深度賦能。

1、戰(zhàn)略診斷/業(yè)務(wù)診斷

首先以人力資源管理和業(yè)務(wù)現(xiàn)狀診斷角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)企業(yè)相關(guān)戰(zhàn)略文件及政策制度等相關(guān)資料的前期調(diào)研，完成對(duì)業(yè)務(wù)反饋的初步了解并逐步開(kāi)展對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)及員工的多層級(jí)業(yè)務(wù)訪(fǎng)談，或通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方式完成對(duì)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀的診斷和評(píng)估，找出關(guān)鍵問(wèn)題后形成診斷報(bào)告與共識(shí)方案，還可應(yīng)用于對(duì)轉(zhuǎn)型階段規(guī)劃的具象指導(dǎo)中。

2、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)

同時(shí)根據(jù)前期的業(yè)務(wù)診斷，我們需要完成涉及治理層、管理層、操作層的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)。

• 治理層：集團(tuán)人力資源管控模式及相關(guān)權(quán)限的優(yōu)化設(shè)計(jì)

• 管理層：業(yè)務(wù)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、管理制度文件優(yōu)化

• 操作層：業(yè)務(wù)流程閉環(huán)梳理、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)

3、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

在數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)階段中，我們將涉及數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)，即圍繞著如員工招聘、績(jī)效管理、薪資管理等業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的分析建模。以及相關(guān)的數(shù)據(jù)管理制度設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)接口集成方案梳理等。

4、系統(tǒng)設(shè)計(jì)＆制度保障

在相關(guān)流程及標(biāo)準(zhǔn)梳理完成后，我們將涉及人力資源系統(tǒng)的具體環(huán)節(jié)及實(shí)際落地設(shè)計(jì)。除此之外，我們需具體出臺(tái)《管理系統(tǒng)運(yùn)行制度》《數(shù)據(jù)治理制度》《數(shù)字化考核評(píng)優(yōu)辦法》等保障系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)的相關(guān)制度。

5、組織保障

從人力資源數(shù)字化咨詢(xún)角度出發(fā)，組織保障是推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的最重要保障。需兼顧項(xiàng)目決策層、管理層、執(zhí)行層，推動(dòng)完善【人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型專(zhuān)班】或【業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組】等組織搭建，共同推進(jìn)人力資源數(shù)字化工作的切實(shí)推進(jìn)。